لقد تمت ترقيتك مؤخرًا إلى الإدارة ، وأنت الآن مسؤول عن القسم الذي كنت موظفًا فيه سابقًا. قدم أحد زملائك السابقين أيضًا للوظيفة ، وأنت تشعر الآن بموجات من الاستياء منه تهدد نجاح ترقيتك.
هل هذا يبدو مألوفا؟ إذا كان الأمر كذلك ، فأنت بالتأكيد لست وحدك لأنه أحد أكثر التحديات شيوعًا التي يواجهها المديرون الجدد. إليك بعض الأفكار لمساعدتك في التعامل مع الموقف.
ابدأ مناقشة
من الضروري أن تجلس وتجري مناقشة هادفة مع الشخص المعني. هدفك هو معرفة ما يشعر به هو أو هي على وجه التحديد ، ومن هناك لمعرفة كيف يمكنك تجنيد تعاونهم ومساعدتهم على أن يصبحوا جزءًا منتجًا من القسم الذي تديره الآن.
حاول أن تفهم كيف يشعرون ولماذا يشعرون بالاستياء
السبب الأكثر وضوحًا هو أنها شعرت حقًا أنها كانت أفضل شخص لهذا المنصب. لديها أفكار حول إدارة القسم وكانت تتطلع إلى تنفيذها. الآن تشعر أنها فقدت تلك الفرصة.
السبب الأقل شهرة ، ولكن ربما الأهم من ذلك ، هو فقدان الكبرياء. ربما يكون قد أخبر أقربه وأعزَّه بأنه كان في طابور الترقية ، لذا الآن بعد أن لم يحصل عليها ، فإنه يشعر بالحرج. يشعر أنه سيكون أقل في نظر أسرته أو أصدقائه. لذلك على الرغم من أنه قد لا يمانع فعلاً الوظيفة التي يشغلها حاليًا ، إلا أنك تواجه بعض المشاعر الشخصية العميقة التي قد يواجه صعوبة في تغييرها.
الطريقة الوحيدة التي ستكتشفها هي طرح الأسئلة ، ثم الاستماع إلى الإجابات. ابدأ بالقول أنك تعرف أن الشخص كان مرشحًا للوظيفة ، وأنك تدرك أيضًا أنه تم اعتباره مؤهلاً. ثم ابدأ بسؤال مباشر مثل ، "هل ما زلت تشعر بخيبة الأمل والاستياء؟" انتظر الجواب. إذا كانت الإجابة بنعم ، فابحث عن المزيد. "هل هذا شيء تشعر أنه يمكنك حله ، أم أنه سيستقر في النهاية؟" أو "كيف يمكنني مساعدتك في التعامل مع ذلك؟" استمر في التحقيق حتى يبدأ الشخص في الحديث.
إذا انتهزت الفرصة للتنفيس عن مشاعر الغضب ، استمع بهدوء قليلًا ، مستخدمًا لغة الجسد للإشارة إلى أنك تفهم. ثم تدخل لإعادة توجيه المحادثة بحيث تصبح مثمرة بقول شيء مثل ، "أتفهم أنك كنت غاضبًا. ومع ذلك ، أعرف أنك جيدًا بما يكفي لأعتقد أنه يمكنك تجاوزها وتكريم نفسك من خلال القيام بالمهمة التي تستطيع من. دعنا نتحدث عن أين نذهب من هنا ".
ساعدهم على استعادة كبريائهم المفقود
قبل أن تبدأ المحادثة ، فكر ببعض ما تعرفه عن الشخص وكيف يعمل. كيف يمكنك استخدام قوتهم لصالح القسم؟ تتمثل إحدى الطرق الفعالة في بدء مشروع خاص بهدف محدد يمكنها أن تتصل به وتكليفها بمسؤوليته. من المهم ألا يكون هذا مشروع "عمل" غير مهم ، بل أن يكون ذا قيمة. يمكنك حتى طرحها في مناقشة مع الموظف ، مما يمنحها ميزة قبولها.
هذا يقتل عصفورين بحجر واحد: إتمام المشروع يفيد عمل القسم ، وتكليف الشخص بالمسؤولية يوفر فرصة للتألق. هذا يساعدهم على استعادة أي ثقة بالنفس ربما تكون قد تراجعت ، ولديهم "فوز" لإبلاغ أولئك الذين يهتمون بهم. إنه أيضًا إنجاز إيجابي يمكن الاعتماد عليه في فرص الترويج المستقبلية المحتملة.
ماذا لو لم تنجح؟
إذا أعطيت الناس اعتبارًا من خلال هذه العملية ثم منحتهم كل فرصة للانضمام إليك ، وما زالوا غير متعاونين ، عندئذٍ يلزم اتخاذ تدابير أقوى. في هذه الحالة يجب أن يكون لديك مناقشة أخرى.
هذه المرة تشير بصراحة إلى أوجه القصور المستمرة لديهم وكيف أنهم يخلقون بيئة سامة تؤثر سلبًا على القسم بأكمله وعمله. أخبرهم بصراحة أنه إذا لم يتمكنوا من العثور على القوة الداخلية لتغيير موقفهم وتقديم مساهمة مثمرة ، فلا مكان لهم في قسمك. من ذلك الحين فصاعدًا ، اتبع الإجراءات المعتادة عندما يكون شخص ما "تحت المراقبة" ، راقب تقدمه وتصرف وفقًا لذلك. كما يقول تعبير الاستشارات الإدارية الشائع ، "إذا لم تتمكن من تغيير الأشخاص ، فعليك تغيير الأشخاص!"
في مقابلة أجريت معه مؤخرًا مع المستشار الإداري مايك ماكينيرني ، أخبرني أن هذا الموقف ينشأ على جميع المستويات. قد يتفاجأ المديرون الشباب عندما يعلمون أنه حتى الرؤساء يجب أن يتعاملوا مع استياء المرشحين غير الناجحين. الفرق ، وفقًا لماكينيرني ، هو أن هؤلاء الأشخاص قد تعلموا كيفية التعامل معها ، ولم يتركوا المشاعر الشخصية تقف في طريقهم. إذا كنت جديدًا في عالم الإدارة ، فمن الأفضل أن تأخذ حذرك من مثالهم.
ZZZZZZ